A finales de julio, el Senado, en una apretada votación, aprobó el Proyecto de Ley que se remitió desde la Cámara de Diputados, sin modificaciones. Sintetizamos lo esencial de la nueva ley:

• El texto de la Ley en numerosas ocasiones remite a lo que dispongan las Convenciones Colectivas, olvidando que muchos trabajadores no tienen Sindicato que los represente y que, posiblemente, sean los que mas utilicen esta modalidad, aquellos trabajadores.
• Se incorpora a la LCT el artículo 102 bis, que define la modalidad de Teletrabajo como aquella que se desarrolla, dentro de los presupuestos de la relación de dependencia, pero en un lugar distinto al establecimiento de la empresa, pudiendo ser la casa del trabajador o cualquier otro lugar, mediante tecnologías de comunicación.
• En cuanto a la jornada, la ley requiere que sea pactada previamente, en cuanto a lo convenido por hora, como por objetivos.
• Algo complejo de arbitar se da en relación a los softwares utilizados. Establece la ley que además de registrarlos en la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo de la Nación), deberán impedir la conexión fuera del horario laboral. Esto podría ser así para el caso de software propio, que no son la mayoría de los casos, en la cotidianidad se utilizan plataformas tipo zoom, mails, wh app, etc, que son de imposible manejo y disponibilidad por parte del empresario.
• El derecho a la des-conexión es muy importante, pero de difícil control, sobre todo cuando el personal tenga diferentes horarios laborales.
• El artículo 6 se refiere a las tareas de cuidado. Las personas que tengan a su cargo a menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que requieran asistencia específica, tienen derecho a una jornada compatible con la tarea y a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia y obstaculización del empresario que lesione estos derechos, se presumirá acto discriminatorio en los términos de la Ley 23.592. Al ser tan compleja la prueba y tan gravosa la sanción, quizas se termine limitando la contratación de estas personas a la forma presencial, exclusivamente.
• La voluntariedad es un aspecto importante, pero ya estaba regulado en la LCT, ya que no se admiten modificaciones en las condiciones esenciales de contratación. El cambio a modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y quedar por escrito la expresión de tal voluntariedad.
• La reversibilidad fue uno de los puntos más criticados, debido a que las empresas, dificilmente sostengan la estructura si van generando teletrabajo. Inclusive el trabajador podría pedir que se le otorguen tareas en el establecimiento más cercano a su domicilio, siempre que puedan ser prestadas allí. La negativa del empleador permite al trabajador colocarse en situación de despido indirecto.
• Con relación a los costos, el empleador deberá, al igual que lo hacía en la empresa, proveer los medios para la prestación de tareas. En caso de desperfectos de los elementos, se deben reemplazar y el tiempo que no se pueda trabajar por la falta de herramientas, será considerado trabajado a todos los fines.
• Los teletrabajadores tendrán derecho a que se compensen los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios según como se acuerde en los Convenios Colectivos. Esta compensación será exenta del impuesto a las ganancias.
• Derecho Colectivo: Las empresas deberán considerar a los trabajadores de alguno de los establecimientos, a los fines de ser elegidos y elegir a sus representantes sindicales.
• Accidentes de Trabajo: Los accidentes en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes laborales.
• Prestaciones Transnacionales: Dice la ley que se aplicará la normativa del domicilio donde se ejecute o la del domicilio del empleador, la mas favorable. Para contratar personas extranjeras no residentes “se requerirá” una autorización previa del Ministerio de Trabajo de la Nación, lo cual afecta severamente la libertad de contratación de nuestra Constitución Nacional.
• Las empresas que desarrollen sus labores por esta modalidad, deberán registrarse, acreditando el software y la nomina de personal afectado a teletrabajo. Deberá actualizarse la información ante cada alta, o mensualmente.
• Vigencia de la ley: 90 días desde que finalice el ASPO.

Dra. Trinidad Bergamasco